مترجم سایت

 رئیس انجمن بهره‌وری ایران گفت: اهمیتی که مسئله حقوق و دستمزد در زندگی کارگران دارد باعث شده است تا تعیین دستمزد برمبنای شاخص بهره‌وری به امری دشوار تبدیل شود.

حسین حاجیان با اعلام این مطلب به خبرنگار ایلنا گفت: در شرایطی که موضوعاتی مانند دستمزد هم خود کارگر و هم خانواده وی را تحت تاثیر می‌گذارد می‌توان با خلق کارگران ماهر و بالابردن جایگاه شغلی آنان وابستگی کارگر به کار را به‌حالتی واژگون درآورد.

وی با بیان این‌که حقوق و دستمزد تنها در عناصر مادی خلاصه نمی‌شود، گفت: صرف مادی دیدن قضیه یک نقص به‌حساب می‌آید، تجربیات، سواد، حرفه‌ای بودن کارگر، جایگاه شغلی، ارگونومی محیط کار همه این موارد جزو حقوق کارگر محسوب می‌شود.

رئیس انجمن بهره‌وری ایران تاکید کرد: بهره‌وری زمانی می توان به شاخصی برای تعیین مزد کارگر تبدیل شود که به توان کیفیت و کمیت جنبه‌های فردی و خانوادگی هر کارگر را سنجید.

وی بابیان اینکه باید مشخص کرد که تا چه اندازه به خانواده و سلامت شغلی کارگراتوجه شده است، افزود: بخشی از تکلیف اخلاقی مدیران در مقابل کارگران این است که آنها را به‌عنوان بخشی از اعضای یک خانواده درنظر بگیرند چرا که در غیر اینصورت در مسیر توانمندسازی و بهره‌وری درست قرار ندارند.

وی افزود: تحقیقات مدیریتی در زمینه بهره‌وری در اعصار مختلف این نکته را آشکار ساخته که نقش مدیریتی در این عرصه موجبات انگیزش در سطوح پائین سیستم را به‌همراه دارد.

حاجیان‌ بهره‌وری را یک محرکه قوی بر شمرده و افزود: انگیزش هم عاملی نیروده است که رفتار را مقاوم، نیرومند و سرشار از تلاش می‌سازد و هم جهت‌ده است که رفتار را به سمت رسیدن به یک هدف یا پیامد خاص معطوف می‌سازد.

رئیس انجمن بهره‌وری ایران در خصوص پیامدهای وجود انگیزش در نیروی کار چنین اظهار می‌کند: در صورت داشتن این عوامل نیرو‌ده و جهت‌ده توانمندسازی نیروی انسانی رخ می‌دهد. بدان معنا که مدیران و سازمان سریع‌تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل می‌شوند و كاركنان نیز سازمان و شغل را از آن خود دانسته و از كاركردن در آن به خود می‌بالند.

وی گفت:اگر مدیران ما چنین فضائی را برای نیروی کار ایجاد کنند می‌تواند به سطح بالائی از توانمندی و به‌تبع آن افزایش بهره‌وری دست یابند.

این کارشناس بهره‌وری با اشاره به چهار عامل مؤثر در زمینه مدیریت بهره‌وری گفت: منش و شخصیت مدیران، خصوصیات نسبتاً ثابت و پایداری که یک فرد را از افراد دیگر متمایز می‌سازد؛ بینش مدیران که بتواند آرزوهای خود را که هم برای سیستم و هم برای زیردستان است در سیستم جاری کرده و افراد را با خود همراه کنند.

وی گفت: چنانچه مرحله بعدی آرزو و ایده به باور تبدیل شود کل سیستم با شتاب بیشتری به سوی بهره‌وری حرکت خواهد کرد که در اغلب موارد مدیران توانائی انتقال این بخش را نداشته و زیرمجموعه را نمی‌توانند با خود همراه کنند که نمونه بارزآن اختلافات کارگر و کارفرمائی است. آخرین مرحله دانش مدیریتی است.

حاجیان‌برزی که سابقه مشاوره در بسیاری از شرکت‌های صنعتی را در کارنامه خود دارد، بر این باور است: برخی از مدیران ما دیدی گذرا و کوتاه‌مدت به کار داشته و باورمند نیستند و همین امر موجب عدم همراهی زیرمجموعه می‌شود.

وی می‌گوید: در محیط کار، کارگران همواره تابع کارفرما هستند و مدیریت ناکارآمد حتی بهترین و اثربخش‌ترین کارگران را به بازدهی پائین می‌کشاند.

وی ادامه داد: اگر بخواهیم به‌جایگاهی برسیم که مدیران و کارگران تعاملی مؤثر داشته باشند باید بهره‌وری را در هر دو بخش مدنظر قرار دهیم.

رئیس انجمن بهره‌وری ایران با بیان اینکه پیش‌زمینه این همراهی کردن اعتمادسازی میان بخش کارگر و کارفرما است، ادامه داد: چنان‌چه کارفرما با منش و معرفت خود در محیط کار اعتمادسازی کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند.

وی ضمن تأکید این نکته که نباید با الفاظی همچون بهره‌وری موجبات سردرگمی و اجحاف بر کارگران فراهم آوریم، اظهار داشت: مدیران چنان‌چه نتوانند حداقل حقوق کارگران را تأمین کنند در واقع تفکر برده‌داری صرف را جا خواهند انداخت که پاسخی نخواهد داد.

حاجیان‌برزی با تأکید دوباره بر نقش مدیران در این روند تشریح کرد: اگر مدیریت جایگاه درست خود را داشته باشد می‌تواند کارگر خود را در یک سیستم حداقلی به حرکت وادارد و عملکرد آنان را ارتقاء بخشد از طرفی بازخورد آنرا نیز به خود کارگر که اعتماد بر مدیر خود داشته است، برگرداند.